反之，我国由于长期受计划经济的影响，国有企业高管薪酬过低，不仅严重影响了他们的积极性和创造性，而且诱发了过度职务消费和“59岁”现象。近年来，我国推行了年、高管持股等市场化薪酬措施，企业高管薪酬扶摇直上。

　　

　　但是高管薪酬是个相对概念，分析企业高管薪酬是否合理时，不仅要考虑相似行业、相似规模企业高管的大致市场价位，还应结合特定高管的角色、责任、绩效及其个人偏好等因素予以综合考量。

　　

　　需要强调的是，企业高管薪酬设计应充分考虑公平性。这是企业团队生产特征的体现，企业高管只是团队生产的领导者，企业经营决策要转化为现实的经营绩效，还需要团队成员协作，团队成果分配的公平性会直接影响成员协作的积极性和能动性。

　　

　　依据波特-劳勒模型，工作绩效是一个多维变量，除了个人努力程度之外，还受到个人能力与素质、外在的工作条件和环境、个人对组织期望意图的感悟和理解以及对奖励公平的感知这四个因素的影响。个人努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖励价值特别是内在奖励价值的主观评价，以及对努力一绩效关系和绩效薪酬关系的感知情况。

　　

　　这就是公平感的问题，故公平理论又称为社会比较理论，美国心理学家戴西?亚当斯1963在《对于公平的理解》一文提出该理论。他认为，作为激励环节的奖励，能否起到激励作用，并不取决于奖励本身，而取决于人对这种奖励比较的认识。他会思考自己所得与付出的比例，并将自己的比例与相关他人的比例进行比较，如果比值相等，他就感到公平，心情舒畅，积极性就高。反之，就会出现不公平感，就可能出现消极行为，去纠正这种不公平。

　　

　　可见，企业高管薪酬设计不仅要考虑市场竞争力，以吸引和留住优秀企业领导，还应充分考虑企业内部分配的公平性，考虑不同层级职工之间的利益协调。只有这样，企业高管薪酬才能实现激励的目标。否者，企业高管薪酬激励机制设计不合理，高管与职工收入差距过于悬殊，对公司的成本则远远超过薪酬本身，可能对企业价值最大化构成灾难性影响。

　　

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