与基本年薪和绩效年薪这种短期激励相比，股权激励既可以维持高管队伍的稳定，也可以驱动他们关注企业的长期利益，故股权激励应占有适当的比例。经济学家的实证研究也证实了这一点，詹森和墨菲利用不同时期的数据研究了高管薪酬和企业业绩之间的关系，发现高管薪酬与企业业绩联系不强，但高管持股所起的作用相当重要。霍尔和李伯曼分析了1980年至1994 年近15 年美国最大的上市公司CEO薪酬情况，发现1980 年以来CEO 薪酬与对公司业绩敏感性的显著性增加，主要应归于CEO 股票期权价值的变化。

　　

　　我国上市公司的实证分析也有类似的发现，唯有高管持股尚未达到预期效果。有实证研究发现，高管持股没有达到预期的激励效果，还仅仅是一种福利制度安排。另有研究表明，较低的持股比例不会对高管产生激励作用，但当高管持股比例达到一定数量后，股权激励的影响就会表现明显。

　　

　　其实，货币薪酬中的绩效奖励只要设计得当，亦可发挥中长期激励效应。传统绩效奖励的问题在于将其等同于绩效年薪，一年一考核，而企业经营决策的效果往往具有滞后性。这种激励机制就会驱使企业高管大搞“政绩工程”或者“面子工程”，追求短期绩效，最终可能损害企业的长远利益。

　　

　　有两种方法可以防范这种追求短期利益而损害长期利益的弊端，一是在年度考核之外，设立任期考核，并支付相应的任期绩效薪酬。二是绩效薪酬可以分期兑现。通过测算确立当期发放数额和未来一定期限发放的数额，以防业绩好的时候高管薪酬很高，而业绩下滑时却无人负责的问题。这样，将业绩好的时候部分高管薪酬预留下来，如遇后来业绩下滑或者发现业绩不真实，即可从预留部分进行扣除，从而有效地引导高管考虑企业长远利益，促进企业可持续发展。