首先，它通过廉价的二三线美妆品牌，吸引了基础用户群。然后，通过自营业务来提升用户体验，进一步扩大用户群。与此同时，通过平台业务扩张产品品类提升重复购买率，并且引入中高端品牌来提高客单价。多管齐下，聚美的人气和交易额不断提升。最高超的是，在这一过程中还能够不断增加用户量和用户黏性，并没有因为品类的扩张而造成服务体验下降、用户流失。

　　

　　科层结构：管理鸦片吸了200年

　　

　　现代科学管理思想和科层式组织结构的影响是如此深远，以至于在创业型移动互联网公司中仍占主流。这意味着，我们用以考核创造型脑力劳动者的，仍然是作用于体力劳动者的组织结构和考核机制。

　　

　　旧理论1：科学管理思想

　　

　　过时指数：★★★☆☆

　　

　　描述

　　

　　不得不说，当今活跃着的主流管理思想仍可追溯至19世纪，那是现代管理理论的黄金年代：泰勒的科学管理思想和马克思韦伯的科层制都诞生于这一时期。

　　

　　泰勒思想的根本目的是谋求最高劳动生产率，用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。马克斯韦伯的科层制、彼得?德鲁克的管理学等红得发紫的理论都是科学管理思想衍生的产物。尤其是科层制，几乎成为所有现代组织的必备体系。

　　

　　科学管理思想诞生于工业时代，针对的对象是体力劳动者，它通过对任务的分解将工人的劳动简化为一套标准的动作，大大提升了工作的效率。但问题是，当今企业的员工已经不再是一个从事体力劳动的工人，而是一个“知识工作者”。

　　

　　旧理论2:KPI

　　

　　过时指数：★★★☆☆

　　

　　描述

　　

　　KPI即关键绩效指标，是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

　　

　　我们现行的应试教育体系，把升学率、达标率当作评估教师工作的指标，使得原本应该极具创造性和个性化的教师工作变得机械化和程式化，学生的个性和创造力也大大地被抑制。施行目标管理和绩效考核的企业也同样如此，如果你是一家生产型企业还好，如果是一家研发、服务和创新驱动的企业，那就“杯具”了。

　　

　　变量X

　　

　　要提高体力劳动者的生产率，我们只需要告诉他们如何干活就可以，而对于一个知识工作者而言，你首先没有办法回答一个基本的问题：任务是什么?其次，也没有办法回答他们的工作的质量是什么。因为虽然你可以给程序员设定一个笼统的目标，但你没有办法将这个目标拆解为一个个具体的任务和动作，你可以明确他的责任，却不能代替他对自我进行管理。

　　

　　这也是科学管理思想在现时代企业管理中最大的尴尬。工业化时代，企业主雇佣的是工人的手；后工业化时代，员工的价值在于他的创新能力。工业化时代，工人是企业的成本；在后工业化时代，员工是企业的资产。

　　

　　新思想1:云组织

　　

　　颠覆指数：★★★☆☆

　　

　　描述

　　

　　云组织是互联网时代的一种企业组织和合作形态。这些企业没有固定的组织模式、组织结构、业务流程甚至岗位，系统完全柔性化。企业内的部门、员工呈现一种看似“混乱不堪”的网络化协作，“虚拟团队”好像更加活跃，人人依靠能力来定义自己的活动范围，但却不断产出高绩效。