国有企业经营效率低下的原因有很多。最为人诟病的是产权虚置问题。国有企业作为全体人民的资产，如何为全体人民谋求最大化利益，在目前的国有企业机制下，还无法解决这个委托代理问题。现在的做法就是由国有资产管理部门行使资产管理人的角色，企业的具体经营由国企管理层负责。如果按照常理，主要以职业经理人的标准要求国有企业管理层，结果应该与私营企业或混合所有制企业区别不大。但这只是一种理想化或者理论性的推断。事实上，国有企业管理层和典型意义上的“职业经理人”完全不是同一个概念。

　　

　　对待职业经理人，企业完全可以采取市场化的激励和奖惩机制：设定目标进行考核，让能者上，淘汰落后者，企业以实现所有权人或委托人的最大利益为己任。如此一来，职业经理人没有后退的空间，考核标准单纯划一，考核结果立竿见影，能起到鞭打快牛的作用。而对于国有企业管理层，是否能够做到这一层面呢？并非不可以，但确实需要一些条件。

　　

　　在中国，私营企业已经建立了老板文化。而国有企业的文化则仍是传统的“领导人文化”。领导人的标志就是其行政级别。国企领导的经理人身份特征并不明显，无论福利和考核升迁，机制和标准都与私营企业迥异。更有意思的是，国企的许多管理人员仍有行政关系，甚至人事关系也从属于地方党组织部门，可以根据组织的要求从一个国企换到另一个国企。在国企与政府部门之间也可以顺利流动。这就是一扇“官员”和“商人”的旋转门，门里的人的身份随时可以转换，今天还是“总裁”、“董事长”，明天可能就是某政府部门一把手。在这种情况下，可想而知，该行政机关根本无法行使正常的管理职能。

　　

　　国有企业的经营管理者为何仍保持行政级别呢？这着实令人觉得匪夷所思。改革开放前的国企讲究党的领导，经营好坏不明显，关键是政治上可靠。现在的国企仍讲究党委的领导，只是将企业一把手和党组织一把手合二为一了。现在的国企是否仍要强调行政化领导，还是应该向市场化看齐，这是一个基础问题，也影响到了选才用人和企业效益的提高，因为经营能人并非一定符合现有国企对于领导人的标准。再者，国企领导人因为这种行政主导的文化，难免在经营管理中带有官僚主义作风，而这是企业经营效率低的一个主要源头。

　　

　　国企领导难管难考核、难淘汰，还因为他们头上有乌纱帽，可进可退，有些人甚至官运亨通，企业经营不好并不影响仕途突飞猛进。而在国企和管理机关这个生态圈里，实际上形成了顽固的官场文化。大家彼此有保留，担心以后上下级关系倒错而难以相处，所以是一团和气或者勾心斗角，哪里还有心思和时间为企业发展出力？

　　

　　要解决国有企业的所有问题，应遵循企业经营管理的原则，把行政职级等干扰因素去除，使管理人员心思聚焦在企业效益提升上来。国企经营管理人员作为职业经理人，不是随便哪个官员都可以胜任的，因此应避免未经能力考核即调任官员出任国企高管的做法。同时，作为职业经理人，如果将全部精力用在企业经营管理上，也未必愿意转任政府官员，因此没必要再保留行政职级。应尽量减少抽调国企高管担任政府官员的做法。政府官员和国企管理人各安其位，各司其职，采用与国际商业接轨的考核激励标准要求国企领导人，中国照样可以产生具有世界水准的国有企业。也只有如此，才真正能够实现政企分开，打造有竞争力的国有企业。

　　

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