□王炼利

　　将“拓展市场奖励收入”在企业负责人的任期外兑现，这对于企业长远规划的合理制定、对于减少企业的短期行为，都是有利无弊的

　　《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》日前获得通过。央企负责人的工资明确由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成。任期激励收入是此次薪酬制度改革中新增加的内容，据相关报道，“目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为”。“任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。”

　　现有央企考核指标缺乏市场观念

　　央企负责人的工资明确由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成

　　目前中央管理企业负责人任期考核指标主要根据2013年1月1日起施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，即分为年度经营业绩考核指标和任期经营业绩考核指标，两种考核指标都分为基本指标和分类指标两类。年度考核基本指标包括利润总额和经济增加值，任期考核基本指标包括国有资本保值增值率和总资产周转率。

　　应该说，央企负责人考核指标如此制订，说明中国央企到目前为止，还是以“利润最大化”为追求目标，同样，新增加的任期激励收入也是体现了以“利润最大化”为追求目标。然而，自从上世纪八十年代开始，世界已经进入跨国经济时代，凡打算从世界市场中分一杯羹的企业，其追求目标已经从“利润最大值”转变为“市场最大值”。为了拓展市场暂时牺牲利润的例子，国际上已不胜枚举。要拓展培育市场，一开始难免要做赔本买卖：拓展市场、培育市场，不可能立竿见影，既耗时，又要耗钱??拓展市场需要对市场进行投资！企业若还墨守成规只盯住利润，不愿耗时耗钱培育市场，不将“市场最大值”作为企业的战略任务加以考虑，那很可能连已有的市场份额都保不住，利润也就没有了来源。

　　如今已是21世纪第二个十年，为了在市场意识上真正与国际接轨，中国在修订央企经营业绩考核指标时，需要将考核指标向追求“市场最大化”倾斜。需要增添考核央企负责人的“市场意识”和其实现“市场最大值”的能力。目前有关央企负责人业绩考核的基本指标中，利润总额和经济增加值都是利润指标；考核国有资本保值增值率的主要依据是净资产收益率和总资产报酬率，也都是利润指标；总资产周转率是将主营业务收入作为考核依据，主营业务收入虽然能体现出主营业务销售情况，却并不能必然反映企业负责人的“市场上的能力”。其中道理很简单：产品单价如上涨了，即使销售量不增加，销售额照样上升；某产品如处在“旺销惯性期”，即使企业销售能力一般，照样能让主营业务收入显著增加。因此，现有的央企负责人考核指标不能反映央企负责人的“市场上的能力”。为了适应跨国经济时代的需要，央企需要将立足点从追求“利润最大化”转到追求“市场最大化”，需要对央企负责人的“市场上的能力”进行考核。

　　建立“任期后兑现”的 “市场能力长效奖励机制”

　　问题在于这个考核指标如何制定才更合理？

　　如今央企负责人一个任期为三年，如果连任两至三个任期，在第二个任期末和第三个任期上，若该企业的市场占有率显著增加，可以认为是该企业负责人“市场上的能力”表现出色，前期的“市场布局”如今已到收获期。然而，如果是前任在谋划市场上作了战略部署，来不及等到“收获市场”就离任了，而接任的一上任就幸运地“收获市场”，这样，如果按照现有指标考核，前任很可能是业绩平平，后任则无论是利润总额、经济增加值，还是总资产周转率、国有资本保值增值率，都实现得极为出色。如此，对前任就太不公平，后任就太拣现成了。

　　对央企负责人“市场上的能力”进行考核，局限于任内是不够的，需要建立考核的长效机制。如果央企负责人在任期内作出了有关拓展市场的十年规划，企业的市场目标的确根据这十年规划在实现，那么，如果该企业负责人离任，就应该享有一份“任期后奖励收入” ??拓展市场专项奖励收入。这也是让中国的企业从致力于“利润最大化”转到致力于“市场最大化”的必要举措。如此，企业负责人一上任，就会自觉将拓展市场当成第一要务，以取代以往对“利润最大化”的追求。当企业负责人将拓展市场当成第一要务，投资的重要性就替代了贸易销售的重要性，利润的重要性则主要体现在能否即时转化为对市场有效的投资上，这些转变，体现的是企业负责人是否将“市场最大化”真正落到了实处。体现的是企业负责人在“市场观念”上是否能与发达国家的跨国公司接轨??走向世界市场应该是央企的不二选择。

　　至于“拓展市场奖励收入”这个考核指标如何制订，当然需要征求各方意见，关键在于要将“拓展市场奖励收入”能在企业负责人的任期外兑现，这对于企业长远规划的合理制订、对于减少企业的短期行为，都是有利无弊的。

　　在现实经济活动中，央企负责人的薪酬与业绩和市场份额挂钩了吗？

　　必须扭转“高管薪酬与市场无关”局面

　　根据2013年统计快报提供数据，中国的规模以上工业企业中，国有和国有控股企业的资产总计要占到40.3%，主营业务收入只占25.1%。而私营企业资产总计占20.5%，主营业务收入占32%；外商和港澳台企业资产总计占21.8%，主营业务收入占23.5%，这也能说明，在企业规模同等的前提下，中国国有和国有控股企业占有市场的份额，远不如私营企业和外企。也是根据2013年统计快报数据反映，工业类国有和国有控股企业的主营业务与资产规模与之比为1：1.32；私营企业此比为1：0.53；外企此比为1：0.77；比起私企和外企，国有和国有控股企业在占领市场份额、有效利用已有资产扩展业务上，亟待急起猛追。这就更需要鼓励和激励央企负责人为企业的“市场最大化”做出贡献。给央企负责人一份与开拓市场业绩相关的“任期后奖励收入”，正是提高央企负责人拓展市场积极性的必要举措。

　　在现实经济活动中，央企负责人的薪酬与业绩和市场份额挂钩了吗？

　　以2014年“能源央企高管薪酬排行榜”中前三位中国神华(601088,股吧)、中煤能源(601898,股吧)、冀中能源(000937,股吧)为例，其都属于煤炭行业，众所周知，煤炭行业近两年的业绩在下滑，但如何解释企业高管薪酬反而大涨？

　　中国神华2012年的主营业务收入增幅和利润总额增幅比上年分别减少了16.7和18.8个百分点，总裁的该年收入则减少了7.9万元（从106.7万元减少到98.8万元），到2013年，主营业务收入比上年增加13.4%，但增幅仍比上年减少6.8个百分点，利润总额比上年增加3.7%，净利润增加为零，总裁的收入却比上年增加了60.8万元，增幅高达61.5%（从98.8万元增加到159.6万元）。

　　中煤能源2012年的主营业务收入、利润总额和净利润分别比上年下降了1.8%、1.1%、2.9%，总裁的收入却还增加了4.4%（从64万元增加到66.8万元）；2013年，中煤能源主营业务收入下降了5.7%，利润总额和净利润下降了55.1%和57.1%，但令人疑惑的是，总裁的薪酬反而上涨了99%，从66.8万上涨到132.9万。

　　冀中能源也出现同样的问题：2012年底主营业务收入减少了20%，利润总额和净利润减少24%，而冀中能源总裁的年薪仅比上年减少1.4%，仍然高达125.92万元，高过同期神华总裁的年薪98.8万元和中煤能源总裁的年薪66.8万元。2013年，冀中能源的主营业务收入、利润总额和净利润继续减少，主营业务收入减少14.1%，利润总额和净利润分别减少44.6%和51.5%，总裁的收入虽然从上年的125.92万减少到111.81万元，但仍然超过百万元。

　　将2013年中国国有单位职工的平均年货币工资52635元与冀中能源总裁的“月薪”相比，国有单位职工的年工资只是冀中能源总裁“月薪”的56%（5.26÷（111.81÷12）＝56%）。即使与冀中能源本企业职工工资相比，2013年该企业支出工资奖金津贴补贴共36.5亿元，5.09万职工平均年薪7.2万元，这意味着冀中能源总裁的年薪是本企业职工年工资的15.5倍。

　　2013年，工业类国有和国有控股企业的主营业务收入与资产规模与之比是1：1.32；中国神华同期的此项比为1：1.79，中煤能源为1：2.6，冀中能源为1：1.59，说明居2013年能源类企业高管薪酬前三位的企业高管，其对本企业总资产的利用能力都低于工业类国有和国有控股企业的平均水平。在煤炭行业走入低谷时，煤炭行业高管的年薪却高居央企高管薪酬的前十名、前二十名内。这难道不能说明中国的高管薪酬制度存在问题？

　　建议《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》能考虑到跨国经济时代争夺市场份额的重要性和必要性，也能考虑到中国央企负责人总体而言“市场上的能力”的欠缺，在“任期激励收入”外，增加对央企负责人“市场上的能力”的考核，鼓励央企负责人的“市场贡献”，让央企负责人的“市场上的能力”能逐渐与发达国家的跨国企业比肩。