趋势3：人力资产投资驱动“情怀型 创客”

　　

　　“情怀型创客（Maker）”回归了安德森对于“创客”的定义，即指不以盈利为目标，努力把各种创意转变为现实的人。如何让这类创客随需调用？人力资产投资模式是另一条路径。

　　

　　一个人如果不为金钱做事，那么一定是为了获得他人的“点赞”，这就是情怀。最习惯的表达就是“我就是想把事情做好”、“我就是想玩得酷一点”。“点赞”代表他人的认可，这其实是一种人力资产的增值。人力资产的增值可以变现。有的人不追求金钱，只追求那种振臂一呼，万人响应的感觉；有的人回归现实，依然希望自己的增值能够转化为金钱收益，最典型的就是变现为更高的职位、更多的收入。无论是哪种人，他们对于人力资产增值的追求都是一致的。所以，他们才会提前投入，甚至看似不计回报地被“随需调用”。

　　

　　当下人力资产的增值，更多的是靠员工投入而非企业，投资主体有本质的不同。现在企业都开始走向平台化，人力资源体系是开放的，员工的“在册”没有意义，想走明天就可以走。所以，是员工而非企业拥有自己的人力资产。这部分资产的增值不转化为收入和利润，对企业没有意义。正是基于这点，员工应该自己对自己的人力资产增值负责，企业应该搭建好平台，方便优质的人力资源流入，并提供人力资产增值的机会，也就是让员工有机会去“折腾”。

　　

　　华为即是云组织的践行者，其背后的动力机制也正是这种人力资产投资。早在1998年华为就开始通过IPD（集成产品开发）来随需组建项目团队，给员工无边界活动的空间。2009年，任正非在华为的销服体系大会上更提出“让一线直接呼唤炮火”，要打响“班长的战争”，进一步向一线授权。如此大的动作，他们的员工为何能动得起来？原因在于华为提倡“以奋斗者为本”、“不让雷锋吃亏”，所有的员工都能在平台上“折腾”，所有“折腾”的结果都有记录，一旦“折腾”成功了，就会获得公平的回报（晋升、提薪等）。

　　

　　对“情怀型创客”的“点赞”一定要被可视化，使得人力资产的增值一目了然。如此一来，变现就自然而然，无论你要的是不是钱，创客们都有投资的动力。

　　

　　趋势4：培训走向“交互场”和“知识云”

　　

　　2014年，我与管理学大师野中郁次郎有过一次对话，我提到他的“知识螺旋上升模型”在这个互联网时代越来越有说服力，老人家当然也很高兴。事实上，他的理论换种话说就是打造一朵“知识云”。从隐性知识到显性知识的外化，即是向云端上传知识的过程，员工（或团队、组织）将自己作为信息导入的终端，将自己掌握的信息上传到云端。显性知识的组合化，即是在云端上整合、处理、优化知识，形成一个系统。从显性知识到隐性知识的内化，即是要员工从云端上下载知识，并且吸收。