作者　丁雪峰　(系首都经贸大学博士,北方国际(000065,股吧)人才研究院执行院长，著有畅销书《轻管理??让管理很简单的真正秘密》)

　　“新常态”已经成为中国宏观经济领域的热点名词，这也必然对经济的微观主体??企业的发展产生深远的影响。

　　笔者认为，“新常态”意味着企业生存环境、市场环境、竞争环境、成功要素以及企业核心竞争力等都在发生新的变化，也意味着企业的经营战略、管理策略、管理方式等需要在新常态下进行动态调整，以适应企业生存环境的新变化。

　　在新常态下，企业将面临更激烈的高端人才争夺战，雇主品牌作为管理的前沿课题，将上升为企业主要战略。同时，在“新常态”背景下，又恰逢移动互联网革命的开始，许多传统的企业管理逻辑被打破，在雇主品牌与人才管理方面，企业也应采取新策略。

　　人力资源遭遇两大挑战

　　新常态下，中国企业人力资源管理环境将面临两大挑战：

　　一是人才红利与人口红利能否顺利接棒。

　　劳动力资源丰富和成本优势的人口红利是支撑过去30多年中国经济高速增长的最重要力量之一，但近年来已有明显的消退迹象。2013年1月国家统计局公布的数据显示，2012年我国15岁至59岁的劳动年龄人口首次出现了绝对下降，比上年减少345万人，而在2013年、2014年，中国劳动年龄人口继续下降，三连降意味着中国人口红利正趋于消失。

　　但在传统低质量的人口红利消失后，通过科技发展和人力资本投入，有可能产生第二轮高质量的人口红利，即自主创新和人口质量的人才红利。从人口红利转为人才红利，进行人力资本的投资和积累，推动人口质量的提升，培养、开发高端人才的数量和质量，将成为我国经济持续增长的关键。

　　但是，人才红利与人口红利要实现顺利交接棒，还有很多障碍，比如人力资本的投资意识、人才培养新机制的建立、现行教育体制的创新等尚待时日。

　　二是成本缩减和吸引、保留高端人才的冲突。

　　对于企业来讲，一流的人才永远是稀缺资源。但是，新常态下，企业进入微利时代，只有减少投入、压缩成本，以渡过经济转轨的困难时期。由于企业在人力资源方面的投入会减少，企业的薪酬涨幅将进一步放缓，企业内部薪酬的差距甚至会逐渐缩小，这与吸引和保留高端人才的策略相冲突，将成为企业人力资源的一大挑战。

　　雇主品牌将上升为企业战略

　　英国管理专家赛蒙巴洛与伦敦商学院提姆安博拉教授最早于20世纪90年代初提出雇主品牌这一重要概念。他们将营销学中的“产品品牌”概念应用到人力资源管理领域，号召企业应用市场学的方法，在人力资源市场上找到自身定位，在目标群体中建立独特的雇主形象，从而更好地吸引、激励和挽留最优秀的人才，实现自身竞争优势。

　　现代社会的竞争，已由过去的资本、资源、科技竞争、末端的产品竞争变成源头的人才竞争。人力资本已经取代了金融资本成为企业打造核心竞争力、保持长期竞争优势和可持续发展的最重要的资源，而有效的人力资源管理流程再造和强大的雇主品牌则为企业的成功奠定了基础。

　　因此，新常态下，创立并保持优秀雇主名牌形象是企业在经济疲软期吸引高端人才的重要举措，也是赢得持久性竞争优势的战略选择。因此，未来雇主品牌管理将成为很多企业人力资源管理战略变革的方向，进而成为企业的主要战略。

　　不过，并非所有企业都需要雇主品牌战略。良好的经营状况是建设雇主品牌的经济基础。企业需要深厚的管理功底，否则打造雇主品牌只能是空中楼阁。

　　新常态新策略

　　在新常态和移动互联网时代的背景下，笔者认为，在雇主品牌与人才管理方面，企业可采取以下策略。

　　一是找准定位，依据定位确定雇主承诺。

　　富有个性特色的雇主品牌战略定位，将在吸引力及吸引方式上独树一帜，从而使企业在目标人才心目中取得无可替代的位置，帮助企业吸引和保留人才。

　　打造雇主品牌，要先找准自己的位置，即根据企业现状和发展战略来定位。如企业能为雇员提供什么?企业需要什么样的雇员?企业在为雇员提供工作中的优劣势是什么?企业应该为雇员做什么、还能做什么?回答这些问题，并据此细分企业雇主品牌在人力资源市场中的竞争范围和人才争夺目标，确定企业雇主品牌的理念。

　　不同类型的企业应提供不同类型的工作体验和承诺。如果将企业定位为“成功人士的培养者”，那么在雇主品牌宣传中就要向具有相似特质的潜在员工承诺，将他们培养为成功的人士。如果企业定位为“能够为员工提供激动人心的新体验”，那就要向员工承诺企业可以为他们提供能力发挥、个性施展的平台。

　　二是遵行人本原则，构建以责任为导向的管理系统。

　　新常态下，在人力资源领域，要根据雇主品牌定位优化人员结构，调整人力资源的理念和政策。

　　管理者必须首先履行对员工的社会责任，保障员工的基本权利，建立和谐的劳资关系;确保工作场所符合安全与健康标准，保障员工的身心健康;在贯彻公平、公开、公正原则的基础上，适当照顾残疾人、女性、少数民族劳动者和下岗职工等特殊人群的就业。在培训方面，企业应当为员工提供足够的培训与开发的机会，使员工始终保持较强的市场就业力。在解雇与裁员方面，企业应尽可能多地承担责任，以减少解雇与裁员对员工产生的冲击。在工作与生活的平衡方面，制定员工帮助计划(EAP)，在一定范围内协助员工解决各种对工作造成影响的问题。在组织架构方面，创新企业的组织模式，包括建立扁平化的组织，实行扁平化的流程，去中心化、去权威化，实行开放式协作，激发员工的活力和创新力。

　　三是建立推动雇主品牌发展的人文企业文化。

　　企业应该构建与新常态适应的且具有人文关怀的企业文化，让雇员感受到企业对他们的重视和尊重。新常态下，要结合员工结构和沟通方式的变化，变革企业文化传播推广方式，将包容、平等、尊重、参与等关键词融入到企业文化建设中。

　　四是制定高端人才吸引、保留专项计划。

　　企业面临的竞争压力越大，越需要企业所有人才的齐心协力。因此，对于企业核心的高端人才，要制定专项人才吸引、保留和培养计划，让高端人才引得进、留得住，并且能够充分发挥作用。对于企业内部人才，要通过企业使命、愿景、价值的引领，让员工知道，企业因为暂时困难不能够支付最优厚的报酬，但是企业有理想、有未来，会在将来给予员工最好的回报。

　　要强调的是，薪酬固然重要，但吸引人才所能依靠的不仅仅是薪酬，还有人性化的管理、一流的设施、优秀的志同道合的同事等。

　　五是用建设粉丝模式的思路打造雇主品牌。

　　在这个社会化媒体和移动互联网时代，雇主品牌的打造方法也要与时俱进地创新，如可采用粉丝模式。

　　粉丝即支持者。在互联网的作用下，粉丝的最大价值就是“裂变”，由一个粉丝增长为两个粉丝，甚至是一群粉丝，依次裂变、增长，其效果是不可估量的。小米、淘宝都是粉丝模式的成功案例。

　　建设粉丝人力资源，可借助互联网构建雇主品牌传播的平台和员工沟通机制，通过社交网络、微信、微博社交工具让雇员和雇主有一个双向沟通的平台。同时，要关注新生态员工和个性化的诉求，增强员工对企业的凝聚力或者是黏性。用微博、微信等社会化社交工具黏住现有雇员，吸引潜在雇员，把他们都变成企业的粉丝。如果企业雇主品牌拥有巨大的粉丝群，那么企业在高端人才吸引和保留方面，将会占据巨大的优势。

　　链接：雇主品牌

　　雇主品牌是将市场营销理念与人力资源管理理念相结合，以企业的目标员工(包括潜在的目标员工和现有的目标员工)为对象，推行贯穿于人力资源管理活动始终的、持续的人力资源管理改进举措和品牌形象宣传活动，经此达到提高员工满意度、吸引优秀人才、降低人力资源管理成本、提升企业人才竞争优势。同时，建立对股东、社会、员工有价值的具有信誉度、美誉度、知名度、忠诚度的人力资源企业品牌，最终实现人力资源管理为企业的绩效提高和可持续发展服务的目的。